ЭФФЕКТИВНЫЙ РЕКРУТИНГ. 

ЭФФЕКТИВНЫЙ РЕКРУТИНГ - ДАЛЬШЕ БУДЕТ ТОЛЬКО ХУЖЕ,ГОТОВЬТЕ ДИНАМИТ.

Подбор персонала обычно считается делом несложным и рекрутинг поручается молодым и не слишком опытным специалистам. Однако ситуация на рынке труда год от года ухудшается, качество и объем трудовых ресурсов падает. Теперь компаниям придется уделять все больше внимания этому процессу, увеличивать бюджеты и приглашать высокопрофессиональных рекрутеров, чтобы сделать процесс подбора эффективным и не остаться с одними дилетантами.

Выпускники большинства Российских вузов были обучены по старым программам 1990-х гг. слабо подготовленными педагогическими кадрами, которые плохо разбираются в рыночных реалиях. Кроме того, эта печальная картина усугубляется демографическим спадом. С другой стороны, опытные специалисты покидают Россию, и этот тоненький ручеек трудовой эмиграции за десять лет оказал существенное влияние на общую ситуацию. С каждым годом важность эффективного рекрутинга будет только расти.

Эффективность подбора персонала зависит от трех составляющих: личности и умений рекрутера, привлекательности работодателя и грамотного использования инструментов подбора.

 

НАЧНИТЕ ЭФФЕКТИВНЫЙ РЕКРУТИНГ С УВОЛЬНЕНИЯ

 В основе понятия эффективного рекрутинга лежат три фактора: скорость, стоимость подбора и качество кандидата. Если ваш рекрутер этого не понимает, то можете смело его увольнять. Ваш специалист должен осознавать, что именно по этим параметрам оценивается его работа, и ему всегда следует искать оптимальный баланс между ними. Кроме понимания стратегии подбора, рекрутер должен обладать несколькими базовыми чертами.

  • Скорость мышления — высокий IQ и умение стратегически мыслить, конечно, хороши для любого сотрудника, однако рекрутеру достаточно обладать нормальным средним уровнем интеллекта, поскольку для него скорость мышления важнее уровня IQ Долгие размышления приведут к затягиванию поиска. На очень многие события он должен реагировать быстро. Кандидаты меняют решения, и надо уметь быстро перестроиться и уговорить.
  • Умение влиять — убеждать приходится и руководителей, и кандидатов. Руководители зачастую отказываются от хороших кандидатов, в силу эмоционального решения, поэтому им надо «продавать» хорошие варианты. Кандидатов же нужно убеждать в том, что ваша компания лучшая, и работать им будет интересно.
  •  Внимание к деталям — как говорил доктор Хаус: «Все лгут». Кандидаты в большинстве своем приукрашивают действительность и умалчивают о проблемах. Кроме того, существуют небольшие организации и частные лица, которые помогают подготовиться к собеседованию, найти ответы на сложные вопросы или пройти ассесмент-центр. Единственный способ заподозрить человека во лжи без использования полиграфа — быть внимательным к деталям. Это качество позволяет увидеть нестыковки фактов в биографии и описании, понять, что кандидат явно привирает или, наоборот, до конца не раскрылся.
  •  Видение людей — быть психологом для рекрутера не обязательно. В то же время понимать и видеть основные личностные характеристики людей, оценивать выраженность той или иной психологической черты нужно обязательно.
  • Для одного из наших клиентов мы разработали специальный тренинг по оценке личностных черт в ходе интервью на основе типологии MBTI [1], что дало возможность четко понять характер кандидата и его потребности. Метод не вызывает у кандидата подозрения и напряжения, т.к. напоминает интервью и не требует заполнения опросников или выполнения компьютерных тестов. Это дало возможность не вызывая подозрений оценить большую группу IT-специалистов, которые с недоверием относились к любому психологическому тестированию, сформировать из них эффективные рабочие команды и предложить каждому свою систему мотивации.
  •  Умение строить социальные связи — учитывая дефицит кадров на рынке, эффективность поиска и закрытия вакансий начинает все больше и больше зависеть от того, насколько хорошо рекрутер владеет таким инструментом, как networking (работа в деловых социальных сетях). Грамотное применение данного инструмента позволяет в долгосрочном периоде закрывать до 40% вакансий.
  •  Управление временем — рекрутер должен уметь эффективно организовать свое собственное время и процессы, за которые он отвечает. По сложившейся практике один специалист может вести от 6 до 25 вакансий одновременно, однако многое зависит от сложности позиции и организации работ.

В одной компаний, занимающейся производством и продажей морепродуктов, открывалось примерно 30 новых вакансий в месяц. Рекрутер Марина каждый день жаловалась, что она катастрофически ничего не успевает. Руководители тоже были недовольны, поскольку качество сотрудников, которых им предоставляли, было ужасным. Директор по персоналу решил помочь Марине и нанял для нее помощника Егора, который быстро организовал работу так, что успевал не торопясь пообедать, шесть-семь раз за день покурить и не спеша пообщаться с коллегами. При этом вакансии закрывались, руководители были довольны. Причина этого в том, что он правильно организовал работу, часть функций, которые он не мог контролировать из-за удаленности филиалов, передал местным руководителям. В итоге на пике активной экспансии компании в регионы, когда было отрыто более 100 вакансий по всей России, Егор попросил взять временную помощницу. Марина оказалась не у дел и была переведена на другие проекты.

 

Учитывая все выше сказанное, брать на должность рекрутера «девочку психолога» из института было бы в высшей степени не разумно, если вы конечно хотите поймать крупную рыбу. Есть два пути — искать опытного рекрутера на рынке труда или развивать своего. В любом случае стоит воспользоваться помощью консультантов, которые или подберут вам специалиста нужного профиля, или помогут развить его компетенции.

 

«3С» ЭФФЕКТИВНОГО РЕКРУТИНГА

 В основе грамотного подхода к проблеме подбора персонала лежат «3С»— стоимость, соответствие и скорость.

? Стоимость подбора определят затраты на поиск кандидата. Своими силами искать, конечно, дешевле, цена поиска кандидата состоит из заработной платы специалиста, оплаты текущих издержек и чаще всего доступа к одному из «работных» сайтов. Это классическая схема для большинства компаний. Главное, не забывать, что некоторых специалистов очень сложно найти таким способом.

Компания по производству мясных полуфабрикатов столкнулась с тем, что в России всего около 20 ветеринаров нужной ей квалификации, и свои резюме они не размещают на сайтах. Специалистам по подбору пришлось срочно освоить методы head hunting (переманивания определенного специалиста по заказу компании-клиента), чтобы хоть как-то «залатать дыры» в вакансиях. Кадровые агентства были бессильны помочь.

Стоимость подбора кандидата будет возрастать с каждым годом, если дефицит кадров будет сохраняться, поэтому одной из функций рекрутера становится умение эффективно распоряжаться деньгами, выделенными на подбор. Он должен всегда искать баланс между стоимостью кандидата, его эффективностью и влиянием на бизнес-результат. Рекрутеру необходимо уметь пользоваться статистическими методами и доказывать, что средства на подбор были израсходованы обоснованно, а клиент (руководитель отдела, в который был представлен человек) остался удовлетворен предоставленным качеством и скоростью услуги.

? Скорость подбора. В подборе можно выделить две традиционные ситуации — «сотрудник нужен был еще вчера» и «будем искать до тех пор, пока не найдем идеального кандидата». Оба подхода являются совершенно неправильными. Торопиться и брать кого попало, лишь бы человек был, значит, терять деньги на некачественном выполнении работы, ждать и искать идеал — терять средства и упускать возможности из-за простоя проектов.

На скорость подбора серьезное влияние оказывает привлекательность бренда работодателя. Люди стремятся в те компании, которые платят хорошую зарплату, реализуют интересные проекты, названия которых находятся на слуху. Однако на формирование бренда уходят годы, поэтому если вы еще не начали подобный проект, самое время стартовать.

На скорость также влияет то, как быстро принимается решение внутри компании. Только очень крупные бренды могут позволить себе более трех собеседований с кандидатом. Если вы не хотите упускать интересных профессионалов, позаботьтесь об ускорении процессов подбора. Ограничтесь двумя очными интервью —с рекрутером и со всеми лицами от заказчика вакансии, принимающими решение. Заставьте службу безопасности проверять кандидата за один-два дня. Традиционная проверка за неделю увеличивает риски «срыва» кандидата в три раза. Требуйте от руководителя быстро принимать решение, и не методом сравнения нескольких кандидатов, а на основании соответствия кандидата критериям, которые были заявлены.

Еще одним аспектом, способствующим ускорению закрытию вакансий, является создание внешнего и внутреннего кадрового резерва.

Внутренний резерв способен удовлетворить примерно 60% потребностей в сотрудниках. Основной упор при формировании такого резерва должен быть сделан на выделении работников, обладающих потенциалом, которые, может быть, сейчас не демонстрируют необходимых качеств, но в будущем способны стать выдающимися профессионалами.

Работа по формированию внешнего резерва ориентирована на поиск и отслеживание уже сформировавшихся профессионалов на рынке труда. Таких специалистов нужно найти, выделить лучших из лучших и поддерживать с ними связь, при необходимости приглашая на работу. По заказу одного из наших клиентов мы реализовали дополнительный функционал для системы рекрутинга. Программа собирала все изменения, происходящие с выделенными кандидатами в сети Интернет, поддерживая в актуальном состоянии информацию о них – публикации, изменение семейного статуса, места работы, контактов и прочее. Она собирала эти данные в автоматическом режиме. Когда рекрутер обращался за информацией, он получал хронологию изменений и самые последние данные о нужном человеке.  Это позволило упростить и ускорить процесс работы с кандидатами.

В целом ситуация такова, что многие компании, обнаружив отличного специалиста на рынке труда, приглашают его на работу, даже не имея конкретного проекта. Это говорит о том, какой огромный дефицит профессиональных кадров они испытывают. Их даже не смущает, что нужно создавать под него новый проект, который, может быть, не входил в стратегические планы.

? Соответствие кандидата. Одна из ключевых проблем — это расхождение между требованиями работодателя и текущим уровнем опыта, знаний и умений сотрудника. Также сюда можно отнести соответствие кандидата корпоративной культуре и личности руководителя. Все это должен уметь увидеть и оценить рекрутер. Совместимость сотрудников с коллегами и руководителем — один из ключевых факторов. Как ложка дегтя легко превращает бочку меда в помои, так и человек со скверных характером может серьезно осложнить работу всего подразделения. Следовательно нужно отдельное внимание уделить определению корпоративной культуры и характеристикам соответствия ей кандидата. В качестве основы рекомендую взять типологию MBTI, она хорошо позволяет понять совместимость руководителя и подчиненного, а также ее можно применить для формирования команды. При этом также можно использовать разработки Реймонда Белбина (Raymond Belbin) в данной области, они отлично подходят для создания проектных групп.

 

ПЯТЬ СТРАТЕГИЙ ЭФФЕКТИВНОГО РЕКРУТИНГА

  1. Не стойте на месте, ищите новые места для ловли. Старые методы уже не работают, обращение в кадровые агентства не гарантирует более быстрого подбора сотрудника. Если вы хотите стать успешнее, используйте все методы конкурентов, а также те, которые они не применяют, чтобы захватить не освоенные ими ниши рынка труда — привлекайте людей через социальные сети, устраивайте акции внутри компании, размещайте нестандартные объявления, например, попробуйте продать рабочее место через интернет-аукцион, где ставкой будут дополнительные предложения от кандидатов по своему функционалу.
  2. Только крупная рыба позволит победить. Ориентируйтесь на поиск талантов, способных привести компанию к лидерским позициям на рынке. Мелкая рыба мелко плавает, ищите ярких, активных и напористых, и хотя с ними непросто работать, им нужны особые условия, однако они способны придать развитию бизнеса огромное ускорение.
  3. Наберитесь терпения. Формирование привлекательного бренда работодателя, создание базы данных кандидатов, внешнего и внутреннего кадрового резервов — проекты долгосрочные и требующие финансовых и человеческих ресурсов, но результаты, которые вы начнете получать через два-три года, окупят ваши затраты сторицей.
  4. Ловите на живца. Обучите всех сотрудников работе в деловых социальных сетях и вознаграждайте их за каждого сотрудника, который был привлечен таким образом и прошел испытательный срок, и тогда вы вместо одного рекрутера получите сразу 100 или 1000 — все зависит от размеров вашей компании. Для снижения расходов воспользуйтесь дистанционным обучением.
  5. Поручите ловлю профессионалам. Ваш специалист по рекрутингу должен быть экспертом для ваших сотрудников в вопросах найма, если к нему не идут за консультациями, то он не эксперт и/или не умеет общаться, найдите нового. Заставьте рекрутера статистически обосновывать затраты и переводить их на язык денег и показателей.

Если динамит в ловле рыбы является незаконным, то нестандартные PR-акции, новые технологии и методы привлечения внимания в рекрутинге только приветствуются и абсолютно легальны. При подборе сотрудников вам необходимо удовлетворить сразу двух потребителей — кандидата и компанию, поэтому именно гибкость и маркетинговый подход к рынку труда даст нужный эффект.

 

[1] Myers-Briggs Type Indicator — идентификатор типов Майерса Бриггса, разработанный на основании типологии К. Юнга. — Прим. авт.

Источник: Журнал "Управление человеческим потенциалом", 03 (31) 2012

 
 
//-->